会計仙人虎の巻

保険契約における普遍的加入とは、役員又は部課長、その他特定の使用人だけを被保険者とした契約でない、保険への加入です。

養老保険や定期保険等、福利厚生的な性格のある保険契約は、普遍的加入かそうでないかにより、計上科目が福利厚生費になるか、給与となるかが異なるケースがあります。

給与となる場合は、給与課税の対象となり、また、役員報酬の場合は、高額役員給与損金不算入に該当する可能性が有るため、保険契約の際には普遍的加入の条件について、認識しておくことが必要です。

加入条件については、必ずしも全従業員一律とする必要はなく、加入資格の有無や、保険金額等に格差がある場合であっても、それが職種、年齢、勤続年数、内勤外勤等の勤務形態、等合理的な基準により普遍的に設けられている場合は、普遍的加入であると認められます。

例えば、内勤者と現場作業員等の勤務形態に基づく危険度の違いにより、加入資格の有無を定めている場合や、勤続年数の長短や年齢によって保険金額に差を付けている場合であっても、同一条件の従業員が平等に取り扱われる基準となっていれば、普遍的加入であるとされます。

加入者対象者を勤続年数で特定する場合、その勤続年数が合理的で普遍的に設けられたものであれば、普遍的加入として認められます。

具体的には、その格差が設けられたとしても使用人の内、相当部分の者が対象者となっているか、福利厚生費として法人が負担する期間は妥当であるか、新卒入社からその勤続年数経過後において、遺族の生活の保証が必要と考えられる年齢として妥当かどうか等で判断します。

加入者を役員・部課長等や特定の使用人とした場合は、普遍的加入とは認められません。

また、役員、部課長、使用人間で、保険金額に大きな格差をつけた場合も、普遍的加入とは認められません。

これは、福利厚生としての保険については給与と違い、役職により大きな格差を付ける根拠がないことからそのように判断されています。

留意しなければならないのは、役員又は従業員の大部分が同族関係者である同族会社である場合です。

このような場合は、上記の普遍的加入の条件を満たしていても、普遍的加入とは認められません。

このような同族会社にいおいては、本来、個人的に加入すべき保険の保険料を、節税目的で法人に負担させることができ、また、社会通念上、このような費用を法人の福利厚生費で計上することは不自然であるため、一種の現物給与として、給与課税の対象としなければなりません。

【参考文献】
所得税基本通達36-31
国税速報第3500号
山本英生(2019)『「通達」から読み解く保険税務/第2章1⃣(2)』税務研究会出版局
中村慈美・樋口翔太(2022)『企業の保険をめぐる税務/第1章(10)Q&A12・13・14』一般財団法人大蔵財務協会

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